Библиотека /

Сотрудник, который злоупотребляет нормами поведения на рабочем месте, может быть привлечен к дисциплинарному взысканию. Например, если сотрудник постоянно опаздывает, приходит на рабочее место в нетрезвом состоянии или без основания пропускает рабочие дни. Чтобы применить дисциплинарное взыскание, необходимо руководствоваться Трудовым кодексом РК.

Дисциплинарное взыскание

Дисциплинарное взыскание можно применять за неисполнение трудовых обязанностей, которые установлены в трудовом договоре или отдельных актах работодателя.

Согласно статье 64 Трудового кодекса, за совершение работником дисциплинарного проступка работодатель вправе применить следующие виды дисциплинарных взысканий:

1) замечание;

2) выговор;

3) строгий выговор;

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным подпунктами 8), 9), 10), 11), 12), 14), 15), 16), 17) и 18) пункта 1 статьи 52 ТК РК.

Применение иных дисциплинарных взысканий, не предусмотренных настоящим Кодексом и иными законами Республики Казахстан, не допускается.

Увольнение по инициативе работодателя

Если сотрудник не обратил внимание на дисциплинарное взыскание и продолжает нарушать трудовой порядок, его можно уволить по “статье” в случаях:

• отсутствия работника на работе без уважительной причины в течение трех и более часов подряд за один рабочий день (рабочую смену);
• нахождения работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического, психотропного, токсикоманического опьянения (их аналогов), в том числе в случаях употребления в течение рабочего дня веществ, вызывающих состояние алкогольного, наркотического, токсикоманического опьянения (их аналогов);
• отказа от прохождения медицинского освидетельствования для установления факта употребления веществ, вызывающих состояние алкогольного, наркотического, токсикоманического опьянения;
• нарушения работником правил охраны труда или пожарной безопасности либо безопасности движения на транспорте, которое повлекло или могло повлечь тяжкие последствия для жизни и здоровья работников, включая производственные травмы и аварии;
• совершения работником по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, умышленного его уничтожения или повреждения, установленного вступившим в законную силу приговором или постановлением суда;
• совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
• разглашения работником сведений, составляющих государственные секреты и иную охраняемую законом тайну, ставших ему известными в связи с выполнением трудовых обязанностей;
• повторного неисполнения или повторного ненадлежащего исполнения без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим дисциплинарное взыскание;
• представления работником работодателю заведомо ложных документов или сведений при заключении трудового договора либо переводе на другую работу, если подлинные документы или сведения могли являться основаниями для отказа в заключении трудового договора или переводе на другую работу;
• нарушения трудовых обязанностей руководителем исполнительного органа работодателя, его заместителем либо руководителем филиала, представительства и (или) иного обособленного структурного подразделения работодателя, определенного актом работодателя, повлекшего причинение материального ущерба работодателю.

Наказание “деньгами”

Штрафовать сотрудников ни в коем случае нельзя! 

Оклад сотрудника должен оставаться неприкосновенным и получить зарплату меньше он может только из-за перерасчета в связи с отпуском, больничным и  отпуском без содержания.

Если вы практикуете премирование сотрудников, например, за хорошие показатели в работе, то сотрудника, который постоянно нарушает дисциплину, можно лишить премии.